“La confiance est un engagement partagé”. Ce n’est ni un acteur du Mouvement Hlm, ni un membre du gouvernement qui, pour expliquer le retard pris dans l’élaboration du Pacte voulu dès juillet par Élisabeth Borne, aurait formulé ce postulat devant les 240 participants réunis à Nantes, les 20 et 21 octobre, pour le 55e congrès des directeurs généraux d’OPH. La phrase est de Régis Rossi. Conférencier illusionniste, il était venu parler intelligence émotionnelle, écoute active, confiance subjective (“instinctive, animale”) et confiance rationnelle (“éclairée, fondée sur l’épreuve”)… le tout illustré de tours de magie. L’idée n’était pas, en l’occurrence, de faire apparaître sur scène une version d’un Pacte de confiance État / Mouvement Hlm acceptable pour tous. Cela prendra encore quelques semaines, a indiqué François Adam, directeur de la DHUP, lors de la table-ronde conclusive du congrès. L’idée de Régis Rossi était de démontrer que de la confiance instaurée - dans une organisation comme dans la magie - dépendait la réussite. Et que, dans l’entreprise précisément, “le climat de confiance est insufflé par le manager”.
Invitée au congrès, la maire de Nantes, Johanna Rolland, a défendu la mission d’intérêt général du logement social en rappelant que le logement était “un élément constitutif de la dignité humaine”. © V. Jacques - Agence Woocebo
Quand le manager devient mentor
Personne ne le lui a dit, mais “dans un monde qui change”, pour recruter de jeunes collaborateurs, il ne faut plus parler de “manager” mais de “mentor”. “Les jeunes générations souhaitent avoir des managers qui les font grandir tels des mentors et non plus des managers qui s’inscrivent dans une logique trop hiérarchique”, lit-on dans le rapport introductif au congrès qui consacre un chapitre aux attentes RH des nouvelles générations. C’est valable pour les directeurs généraux mais aussi pour les cadres intermédiaires qui doivent “pousser les équipes”, a souligné Éric Gimer, DG d’Habitat 76.
La première attente formulée par les nouvelles générations, c’est la recherche de sens au travail. Pour les attirer, il faudrait davantage faire savoir que 80% des collaborateurs arrivés depuis moins de 2 ans dans un OPH considèrent que leur métier donne du sens à leur vie, selon une enquête menée dans les organismes membres de la Fédération et ayant recueilli 372 réponses. “Le secteur du logement social est une véritable source d’enrichissement autant professionnelle que personnelle”, dit l’un. “Ce qui me fait vibrer au quotidien, c’est de savoir qu’on contribue à notre échelle au mieux vivre des autres”, témoigne un autre.
ESS et RSE : des gros mots ?
Dès lors, pourquoi le secteur Hlm ne chercherait pas à décrocher le label ESS ? propose Pauline Dumontier, déléguée générale du réseau Canopée, car “un jeune en quête de sens dans son travail après une déconvenue professionnelle tape “ESS” sur une plateforme de recherche d’emploi en ligne, et pas “Hlm””, souligne-t-elle. “Parce que les acteurs de l’ESS ne veulent pas”, tranche Christophe Bouscaud, président de la Fédération des DG d’OPH, pour qui “nous sommes nativement ESS et nativement RSE”. Se réclamer de la RSE ne serait d’ailleurs pas une bonne idée, à entendre Henry Buzy-Cazaux, président honoraire de L’Institut du management et des services immobiliers (IMSI) : “C’est une foutaise”, dit-il, un ramassis de “bonnes consciences”, du moins pour nombre d’entreprises du secteur immobilier. Et cela commence à se savoir.
Le troisième argument qui fonctionnerait bien auprès des jeunes, c’est la flexibilité. Pas la flexibilité “à la papa” qui implique d’être disponible 24/24 et accepter des missions qui ne sont pas inscrites dans sa fiche de poste. Mais : disposer d’horaires flexibles (qui permettent d’aller chercher un enfant à la crèche ou de s’inscrire à un cours de sport) et la possibilité de travailler n’importe où grâce au télétravail. “Je me projette dans le secteur notamment grâce à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle”, témoigne une nouvelle recrue dans le cadre de l’enquête.
Alors quand un jeune diplômé demande conseil à Henry Buzy-Cazaux pour débuter sa carrière, il s’entend dire à peu près ça : “Il ne faut pas surpondérer le salaire et mettre dans la balance d’autres éléments : le sens que vous voulez donner à votre travail, l’ambiance générale, l’organisation et le management, les jours de télétravail, la variété des métiers, la possibilité d’évolution…”. Le président honoraire avancera que tel promoteur immobilier propose certes une meilleure rémunération qu’un organisme Hlm mais qu’il “met une pression incroyable”, et que telle foncière présente une belle référence mais “qu’on s’y fait virer sans ménagement, que le management ne permet pas l’accompagnement des nouveaux venus, qu’il n’y a pas de lien chaleureux avec le client”... Enfin, qu’il faut s’attendre, dans les 18 à 24 mois, à de nombreuses faillites d’entreprises dans les secteurs de la construction, de la promotion et de la transaction : les Hlm, en tant qu’“amortisseurs de crise”, dira Henry Buzy-Cazaux, sont plutôt bien placés.
« C’est toujours la rémunération qui les fait partir »
Le premier point noir est bien là : “La rémunération n’est pas attractive, elle est moins élevée que dans d’autres secteurs, notamment celui du privé”, regrette un nouvel entrant. Éric Gimer, qui reçoit systématiquement les collaborateurs démissionnaires, le confirme : c’est toujours la rémunération qui les fait partir… “ce qui ne veut pas dire que certains ne viennent pas retoquer à la porte”, précise-t-il.
Dès lors, comment réinventer ses pratiques pour attirer puis fidéliser ? Des pistes ont été ouvertes à Nantes. D’abord, réussir les parcours d’intégration. Et là, les OPH sont plutôt bons puisque 97% des répondants à l’enquête ont qualifié leur intégration comme bonne ou très bonne. Ensuite, il faudrait communiquer davantage sur la dimension d’utilité sociale des métiers dans les campagnes de recrutement, les offres d’emploi et sur les réseaux sociaux. Et pourquoi pas monter un job dating : une journée-événement autour d’une série d’entretiens de recrutement express, d’environ 15 minutes. Le jour J, Val Touraine Habitat a ainsi reçu 60 candidats.
Enfin, en proposant aux salariés de devenir “ambassadeurs”. Là encore, les réseaux sociaux peuvent être mis à contribution (“un salarié qui like sa boîte sur LinkedIn” constitue pour Éric Gimer le meilleur ambassadeur) mais tous les types de bouche-à-oreille sont bons à prendre. On peut aussi forcer les choses en participant à des salons étudiants ou en mettant en place des partenariats avec les centres de formation et les écoles. Pauline Dumontier conseille d’y envoyer les salariés donner des cours, ou encore de “mettre un pied dans la porte” des réseaux d’anciens. Une manière de présenter la diversité des métiers, les valeurs des Hlm, leur modernité et renverser leur image. Pour cela, “pensez aussi à faire composer une chanson à succès”, plaisante à moitié Henry Buzy-Cazaux, en référence au tube de Renaud de 1980, qui avait durablement fait rimer “Dans mon Hlm” avec “blême”. Effacer cette référence entêtante, comme par magie.
Rapport de branche des OPH
“L’année 2021 marque la sortie progressive de la crise sanitaire avec des indicateurs RH qui retrouvent leur niveau d’avant crise”, commente la Fédération des OPH en annonçant la publication, le 28 octobre, de son rapport de branche. En 2021, les 198 OPH (encore 220 en 2019) employaient 43 617 personnes, soit 40 200 ETP, dont 83% avec le statut OPH, 15% avec le statut de la Fonction publique territoriale et 2% en contrats aidés (notamment apprentissage). L’âge moyen était de 45,8 ans. 54,1% des salariés travaillaient sur le terrain. Les femmes représentaient 53% des effectifs, et 57% des nouveaux arrivés. L’écart de salaire mensuel de base, ajusté des caractéristiques de l’emploi occupé, était encore de -2,1% en défaveur des femmes.
Il y a eu cette année-là 5 375 embauches (4 625 en 2020) dont 780 jeunes de moins de 26 ans. La proportion d’Offices employant au moins un apprenti avait atteint 67%, contre 52% en 2020.
Effectifs des OPH en 2021 par catégorie d’emploi
