L'Union sociale pour l'habitat
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Institut Hlm de la RSE : la qualité de vie au travail AH

Une rencontre, organisée le 11 juin par l’Institut Hlm de la RSE, a permis de faire émerger des thématiques intéressant les bailleurs afin qu’ils puissent engager, avec l’aide de l’Union sociale pour l’habitat, une démarche sur la qualité de vie au travail.

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Les enjeux de la qualité de vie au travail (QVT) sont nombreux, en particulier dans le contexte actuel de rapprochement des organismes, susceptible de générer une certaine appréhension au sein des équipes. Partie intégrante de la responsabilité sociale de l’entreprise, la QVT est un moyen d’anticiper et dévaluer les impacts de ces projets de transformation et de répondre aux enjeux de performance économique et sociale. Elle est également un des éléments d’attractivité pour les personnes qui rejoignent le logement social. Autant de raisons qui expliquent pourquoi de nombreux bailleurs sociaux ont engagé une démarche ou signé un accord sur ce sujet.

Pourquoi entamer une démarche QVT ?

Différentes études ont montré que les conditions de travail avaient une influence sur la productivité de l’entreprise et sur l’implication des salariés. Ainsi, le Plan santé au travail (PST3) 2016-2020 estime que le niveau des conditions de travail contribue à la performance de l’individu et à son épanouissement au travail. Les entreprises peuvent en outre espérer un retour potentiel minimum de 2,20 € pour chaque euro investi dans la prévention, par année et salarié. À l’inverse, une mauvaise qualité de vie au travail a un coût : 45 Md€ de coût direct pour l’absentéisme dans les entreprises du secteur privé (maintien du salaire, remplacement du salarié, perte de valeur ajoute pour l’entreprise) et 15 Md€ de coût indirect (prévoyance, assurance complémentaire, cotisation AT/MP). Des chiffres loin d’être anodins puisque le taux d’absentéisme, en France, est de 4,59% et de près de 17 jours d’absence par salarié par an en moyenne. (Source : 7e baromètre de l’absentéisme, Alma Consulting Group, 2015). 

Retours d’expériences

Plusieurs organismes sont intervenus au cours de la journée pour témoigner des démarches qu’ils ont développées :

  • "L’entreprise libérée" a été mise en place en janvier 2015 au sein d’Haute-Savoie Habitat(1). Ce nouveau concept de management, fondé sur la confiance et la responsabilisation de chacun, parie sur l’intelligence collective et favorise l’auto-organisation des équipes. L’objectif recherché est d’augmenter la motivation des salariés en favorisant leur bonheur au travail. La démarche s’est traduite notamment par la libération du temps de travail, un nomadisme facilité, une nouvelle configuration des lieux de travail, l’association des équipes aux recrutements, la création d’un dispositif de mesure du bonheur au travail. "Cette confiance en chaque salarié a été une grande révolution dans l’entreprise", témoigne Jean-Michel Verthuy, directeur des ressources humaines de l’office, qui souligne que la démarche fonctionne bien.
  • Pour "moderniser un fonctionnement archaïque et pyramidal, qui laissait peu de place aux initiatives", selon sa DRH Véronique Koenig, Erilia a mis en place une démarche QVT afin d’utiliser le bien-être de ses collaborateurs comme un levier de performance. À la suite d’un premier accord d’entreprise sur la pénibilité, en 2014, un service QVT a été créé. "En trois ans, nous avons opéré une révolution culturelle en impliquant les managers et en faisant monter en compétences les partenaires sociaux", reprend la DRH. Le projet a été porté par des salariés "éclaireurs" et les managers ont été sensibilisés par un cabinet externe. Une multiplicité d’actions a donné corps à la QVT : dispositif d’assistance téléphonique avec intervention de psychologues, "Gazette de la QVT", webzine, etc. Toutes les agences disposent désormais d’un service QVT. Les effectifs ont augmenté d’un quart, l’accès à la formation professionnelle a touché 1 800 salariés en 2017 au lieu de 400 par an auparavant.
  • Initiée en 2010 avec une démarche volontaire de prévention et de promotion de la santé et du bien-être au travail, la politique en matière de QVT a débouché, pour Batigère, sur un accord en quatre axes, signé en juillet 2016 : favoriser le bien-être et l’épanouissement au travail, créer les conditions du développement de la performance sociale des managers, permettre et accompagner l’évolution des organisations et promouvoir le dialogue social. Parmi les actions réalisées, de nombreux événements de cohésion d’équipe, les Rencontres du Réseau Batigère (tous les trois ans), une expérimentation sur le forfait jours, la prévention de la désinsertion professionnelle et des facteurs d’épuisement, notamment par un baromètre du climat social.
  • À l’occasion de son changement de siège social, en décembre 2015, Plaine Commune Habitat s’est interrogé sur l’impact du changement d’environnement de travail sur l’amélioration de la qualité de vie. La démarche a conduit à co-construire le projet avec les salariés pour qu’ils adhèrent au projet à travers différentes étapes et principes forts : séparation des espaces d’accueil du public des espaces de travail, choix des salariés sur le mobilier ou les couleurs, placement des espaces de vie commune – et non des bureaux de la direction – au dernier étage, etc. Pour égaliser le traitement entre les salariés, le personnel de proximité a lui aussi bénéficié des nouveaux aménagements. Le bilan à deux ans est positif, avec un fort sentiment de valorisation des salariés, des visiteurs et des locataires, l’amélioration du confort, et des relations interservices facilitées. Quelques points d’amélioration subsistent concernant la perte de convivialité et la difficulté de concentration en espaces partagés, et un certain isolement ressenti par le personnel chargé de l’accueil.
  • Atlantique Habitations et La Maison Familiale de Loire-Atlantique, dont la gouvernance est commune, ont signé en 2017 un accord sur la QVT, sur la base d’une démarche participative et innovante en termes de dialogue social, avec la création de groupes de travail impliquant une vingtaine de salariés volontaires. Elle a notamment abouti à la mise en place de la flexibilité des horaires de travail avec une organisation basée sur la confiance, la flexibilité du jour de repos (l’organisme travaillant 35 heures sur quatre jours), l’ouverture du télétravail occasionnel, la création d’un compte épargne temps et l’instauration d’un droit à la déconnexion. Un réseau d’Ambassadeurs QVT a été créé, constitué de collaborateurs volontaires qui se réunissent régulièrement, ainsi qu’un observatoire de la qualité de vie au travail.
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Le Livret « Harmonie » sur l’utilisation responsable de la messagerie
est l’une des actions réalisées par Erilia dans le cadre de sa démarche QVT. © Erilia

Les clés de la réussite

Ces témoignages illustrent le fait que, pour implanter cette démarche au sein de l’organisme, plusieurs clés d’entrée sont nécessaires : avoir un projet d’entreprise et le partager avec tous les acteurs ; répondre aux besoins fondamentaux des employés et se rassembler autour de valeurs fortes telles que confiance, reconnaissance, fierté du travail bien fait, équité, équilibre vie privée/vie professionnelle, autonomie.
La QVT suppose une remise en cause de l’organisation et du management, qui doit s’impliquer pour mieux conduire le changement et prendre en considération l’évolution du monde du travail et la charge mentale des salariés. Une étape de diagnostic est nécessaire au sein de l’organisme pour éviter les présupposés, suivie d’une priorisation des actions à mener qui vise à faire converger les attentes opérationnelles de chacun et les besoins de l’entreprise. Pour réussir cette démarche, l’ensemble des acteurs doit s’engager : la direction de l’organisme doit être le fer de lance du projet et créer les conditions du dialogue, celle des ressources humaines et les référents RSE, être acteurs de la démarche, les managers s’impliquer pour conduire le changement et les salariés y être associés pour repenser le travail avec efficacité et pertinence. Le dialogue social avec les partenaires sociaux est alors facilité. Enfin, des communications régulières sur l’avancée des travaux et l’engagement de la direction sur un processus d’amélioration continue contribuent également au succès.
Au final, deux thèmes principaux ont été identifiés, sur lesquels les organismes souhaitent travailler pour entamer leur démarche QVT : le manager responsable (son rôle dans la QVT, ses nouveaux rôles et missions) et la manière de mesurer le bien-être au travail (par des indicateurs ou des baromètre sociaux). Ils seront développés dès cette année par l’USH avec l’appui des Fédérations. Dans la continuité de ces travaux, l’Institut Hlm de la RSE va proposer prochainement aux organismes des actions pour les accompagner dans la mise en place d’une démarche liée à la qualité de vie au travail.

Contact : celine.dimercurio@union-habitat.org

(1) Lire aussi Actualités Habitat n° 1052 du 15 mars 2017, page 26.

 

Les OPH et les ESH s’impliquent

Depuis 2014, la Fédération des OPH est partenaire de QualiTHravail. Cet observatoire national sur la santé et la qualité de vie au travail des travailleurs handicapés et des personnes qui rencontrent des difficultés de santé au travail sans être reconnues handicapées est piloté par le cabinet Ariane Conseil. Les salariés concernés au sein des offices sont interrogés tous les deux ans sur leur environnement et leurs conditions de travail et sur les leviers que pourraient déclencher leurs employeurs pour les améliorer.
Pour en savoir plus : www.arianeconseil.fr/observatoire-qualithravail

La Fédération des ESH a mené en 2012-2014 une étude sur le thème de la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) et de la qualité de vie au travail (QVT), qui se poursuit avec de nouveaux sujets. Son objectif : établir un diagnostic de la situation dans la perspective d’une ouverture d’une négociation sur le thème de la QVT au niveau de la branche professionnelle.  
Pour en savoir plus : www.esh.fr/rh/les-enquetes-et-etudes-rh/qualite-de-vie-travail