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Une charte de déontologie dans le cadre du projet RSE d’un organisme Hlm : pourquoi et comment ?

L’éthique de l’action constitue l’un des piliers de la RSE. La volonté ne suffit pas sur cette question sensible ; la méthode, la structuration et l’engagement dans la durée sont nécessaires pour passer des bonnes intentions à la mise en œuvre effective dans la durée.

Pas de valeurs morales mais des règles de conduite

Une charte de déontologie ou une charte éthique est le code de conduite des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle. Il ne s’agit donc pas de définir des valeurs morales, mais les règles à respecter par tous dans l’entreprise. On comprend aisément qu’une charte de ce type puisse être l’une des pièces maîtresses d’une démarche RSE pour un organisme Hlm. La dimension de la gestion des risques est présente dans les motivations affichées par les structures Hlm qui se lancent dans la démarche : risques de réputation, de responsabilité juridique, financiers… Un tel code s’intègre aussi dans l’amélioration en continu des organismes Hlm.

 

Des repères pour chaque type de parties prenantes

Ceux qui ont formalisé ces repères de conduite basent le plus souvent leurs engagements sur les valeurs et les principes de l’organisme. Les chartes s’organisent en général en distinguant les parties prenantes et en décrivant les règles à respecter vis-à-vis de chacune d’elles.

Concernant les salariés, sont visées les questions relatives au recrutement, à la diversité, à l’égalité des chances, au harcèlement, au dialogue social, à la vie privée, à l’attribution des logements aux salariés, la déontologie professionnelle (confidentialité, obligation de réserve…).

Les intérêts des demandeurs de logements, des accédants à la propriété et des locataires sont définis dans ces chartes : transparence, équité, confidentialité des données, discrimination, santé et sécurité, dialogue…

Les relations avec les fournisseurs et les prestataires sont explicitées principalement autour des thèmes des achats responsables et de la loyauté des pratiques.

 

Des règles « parlantes » pour l’ensemble des salariés

C’est la Direction de l’organisme qui prendra l’initiative de la rédaction d’une Charte. Pour autant, la mobilisation du management est centrale dans le fait d’entraîner l’adhésion des équipes et d’entretenir la démarche dans la durée. La charte devra comporter des éléments qui soient évocateurs pour l’ensemble des salariés. A ce titre, les sujets et situations évoqués doivent résonner pour les salariés au niveau de leurs activités quotidiennes et concrètes. Pour l’efficience du dispositif, il est en effet important que chaque salarié ait conscience des risques qui sont encourus pour l’organisme en cas de manquements aux règles d’une conduite responsable. Une des clés pour réussir cet objectif réside dans le choix de la composition de l’équipe en charge de la rédaction de la charte, équipe pluridisciplinaire.

 

La pérennité du dispositif et son intégration dans le fonctionnement de la structure

Le pire destin pour une charte éthique serait de ne pas la faire vivre. Pour éviter cet écueil, il est important de prévoir les circuits permettant de ne pas laisser seul un salarié face à une situation complexe, tout en intégrant les dimensions de l’anonymat dans certains cas et dans le cadre du respect des droits de la personne. Le non-respect constaté dans l’application de la charte doit être traité, mesuré et suivi. Autre moyen pour que cette question soit active dans l’organisme : qu’elle fasse partie des thèmes d’échanges naturels entre la hiérarchie et les salariés.

Informations complémentaires

Date du document : 11.09.2014
Entité(s) : Direction des politiques urbaines et sociales - DIUS
Nom(s) contact : Catherine Hluszko
Email(s) contact : catherine.hluszko@union-habitat.org
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