Acteurs du quotidien avec 11 millions de personnes logées dans le secteur, les organismes Hlm sont concernés au premier plan par l’enjeu de l’égalité entre les femmes et les hommes, en tant que gestionnaires mais aussi en tant qu’employeurs et organisations socio-économiques. À ce titre, ils s’inscrivent dans la dynamique positive engagée par les pouvoirs publics. La lutte en faveur de l’égalité entre femmes et hommes a ainsi été déclarée grande cause nationale du quinquennat par le président de la République. Des mesures législatives, portées notamment par Marlène Schiappa, sont en cours pour soutenir cette cause. La Secrétaire d’État auprès du Premier ministre, chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, a d’ailleurs apporté son soutien à la charte du Mouvement Hlm. Avec 12 000 administrateurs et 82 000 salariés, les organismes Hlm constituent un levier potentiel important de contribution à l'objectif sociétal de l'égalité entre les femmes et les hommes en France. Ils sont mobilisés en faveur de cette égalité dans les différents champs de leurs missions et de leur organisation. Des résultats tangibles le confirment, notamment les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, inférieurs dans le secteur Hlm à la moyenne nationale. Quatre témoignages viennent étayer ce constat : Claude Knapik, président du directoire de Batigère, explique que 60% des collaborateurs du groupe sont des femmes et que cette parité se retrouve à toutes les strates hiérarchiques. Un questionnement a eu lieu dès 2007 sur ce sujet, qui s’est traduit par la signature d’accords professionnels en 2009 et une labellisation par l’Afnor en 2011. "C’est tout un cheminement d’acculturation à cette question de la parité, estime-t-il. La démarche de labellisation permet de quantifier les actions menées, qui relèvent de la sensibilisation, de la formation et de la communication". Des outils statistiques ont été mis en place au sein du groupe et des contacts noués avec des associations pour respecter la parité ; c’est notamment le cas d’interventions conduites dans les écoles et les collèges pour former la jeunesse à ces questions et casser les stéréotypes. À la Fédération nationale des Coop’Hlm aussi, la question de la parité a été posée, en particulier lorsqu’elle a réalisé que moins de femmes que d’hommes étaient membres du Conseil fédéral. "Sans doute parce que, dans les us et coutumes, les femmes n’ont pas encore le réflexe de se dire qu’elles peuvent aller à la gouvernance", témoigne Chantal Elie-Lefebvre, membre du Conseil fédéral. Pour leur permettre d’y accéder, le nombre de places a été augmenté et, au moins pour une année, fléché en direction des femmes. Résultat, le nombre de femmes a augmenté au Conseil, mais la parité n’est pas encore atteinte… faute de places suffisantes. L’effort va se poursuivre.

Femmes victimes de violences : urgence

Anne-Sophie Grave, directrice générale d’I3F, explique l’engagement de son groupe en faveur des femmes victimes de violences. "Nous travaillons selon trois axes, explique-t-elle : le traitement de l’urgence, notamment parce que notre charte d’attribution favorise les femmes victimes de violences conjugales ; l’accompagnement au logement ; et l’insertion sociale et professionnelle, afin d’intégrer plus de femmes sur les chantiers d’insertion, en particulier dans le numérique et l’environnement". À Paris Habitat aussi, un travail spécifique a été conduit pour répondre aux besoins des femmes victimes de violences. "Nous avons traité une trentaine de relogements d’urgence depuis le début de l’année", témoigne Stéphane Dauphin, directeur général. Au-delà, le bailleur francilien forme et sensibilise ses équipes, en réinterrogeant ses pratiques et en luttant contre les discriminations pour développer une culture de l’égalité partagée par tous. Plusieurs actions sont menées en ce sens : accord récent sur l’égalité femmes-hommes incluant une enveloppe annuelle pour rattraper les écarts de salaires ; travail spécifique sur la masculinisation ou la féminisation de certains métiers ; facilitation de la reprise du travail après une période de congé maternité, etc. "Pour autant, estime Catherine Hluszko, des progrès peuvent encore être réalisés pour casser les mauvaises habitudes, les stéréotypes et instaurer une culture d’égalité qui n’est pas forcément partagée. Une charte à l’échelle du secteur permet de faire le pari qu’une dynamique globale va se mettre en place, donner de la visibilité aux actions déjà engagées par les organismes et les encourager à en entreprendre d’autres". 

La charte égalité femmes-hommes

Signée pour trois ans, la charte d’engagements se fixe quatre objectifs :  

• l’application réelle et effective de l’égalité, au-delà de sa reconnaissance en droit ;

• l’élimination des stéréotypes sexués et des inégalités qui en découlent dans les différents actes de décision, de gestion, de production, de management et de communication ;

• la participation équilibrée des femmes et des hommes dans les différentes instances de décision et de représentation ;

• la prévention et la lutte contre toutes les formes de discriminations fondées sur le genre et contre les violences sexistes.

La charte contient 16 engagements, articulés autour de trois axes opérationnels :

• Les engagements relatifs à l’organisation interne des structures :

depuis le 1^er janvier 2017, les conseils d’administration des entreprises cotées et des sociétés comptant plus de 500 salariés et un chiffre d’affaires supérieur à 50 M€, doivent respecter un quota de 40% du sexe sous-représenté. Les offices publics de l’habitat sont en plus soumis à des obligations légales relatives à la parité dans les conseils d’administration. La charte intègre également des objectifs pour garantir les conditions de l’égalité au niveau des ressources humaines des organismes.
- 1/ Promouvoir la parité dans les conseils d’administration et de surveillance des structures Hlm.
- 2/ Mettre en place les conditions permettant une participation égale des femmes et des hommes dans les diverses instances de prise de décision des organismes.
- 3/ Promouvoir le label Égalité de l’Afnor, encouragé par l’État et soutenu par les partenaires sociaux, qui concrétise une volonté politique forte de valoriser l’égalité professionnelle au cœur des entreprises et des institutions.
- 4/ Lutter contre les risques de discriminations dans le recrutement et promouvoir les évolutions de carrières en accordant une attention particulière à la gestion des congés maternité.
- 5/ Favoriser une organisation du travail permettant l’articulation entre vie personnelle et familiale, et vie professionnelle (charte des temps, télétravail, modes de garde, congé paternité, congés enfants malades). -
6/ Encourager les actions en faveur de la mixité des métiers par l’accompagnement des femmes vers certaines filières (maîtrise d’ouvrage, finance, direction générale…) et des hommes vers des métiers particulièrement féminisés (accueil, gestion locative...).
- 7/ Accompagner les organismes Hlm dans la collecte et l’analyse des données sexuées sur les questions d’égalité au travail.
- 8/ Mettre en place un système de prévention, d’alerte et de prise en charge des personnes victimes de sexisme, de harcèlement sexuel et de toute autre forme de violence sexiste.

• Les engagements relatifs aux missions et aux activités des organismes Hlm :

- 9/ Constituer un corpus de connaissances et de recommandations sur l’incidence des activités des organismes Hlm sur l’égalité (gestion, construction, aménagement).
- 10/ Interroger les référentiels, les méthodes et les outils utilisés par les organismes au regard de l’égalité entre les femmes et les hommes.
- 11/ Favoriser un égal accès aux espaces collectifs et résidentiels par les femmes et les hommes en veillant aux choix d’aménagement des espaces communs.
- 12/ Expérimenter des solutions locatives qui favorisent l’autonomie et l’accès au logement en tenant compte des nouvelles compositions familiales pour favoriser l’autonomie des femmes et permettre aux hommes d’être pleinement acteurs de leur vie personnelle et familiale (attribution de logements sociaux en tenant compte de l’accueil des enfants en cas de séparation, etc.).

• Les engagements relatifs à la culture de l’égalité femmes-hommes au sein du Mouvement Hlm :

- 13/ Accompagner les organismes Hlm sur les différentes dimensions de l’égalité réelle par l’organisation de séminaires, de journées professionnelles, la publication de guides juridiques et de recommandations.
- 14/ Favoriser le partage et la valorisation des bonnes pratiques existantes, notamment au travers de la création d’un réseau mixité et parité et l’organisation d’événements dédiés.
- 15/ Encourager la formation et la sensibilisation des salariés sur les stéréotypes de genre et la prévention des discriminations, du sexisme, du harcèlement sexuel.
- 16/ Suivre et rendre compte de la situation de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le secteur Hlm qui se traduira, entre autres, par la réalisation d’un bilan annuel (évolution de la situation, actions réalisées au titre de la charte et pratiques des organismes). Un groupe de pilotage de la charte sera mis en place. Le cas échant, les engagements pris par le Mouvement Hlm seront actualisés. Un séminaire de lancement de la charte aura lieu le 15 janvier 2019, à Paris.
 

Contact : catherine.hluszko@union-habitat.org