C’est en entendant Lorinda Carreiras, DRH de Vosgelis, affirmer, lors d’un club RH à Metz, que l’Office n’avait aucun problème de recrutement ou de turn-over, que Vaya Dratsidis, responsable du développement RH et de l’action professionnelle à l’USH, a eu envie de partager largement ce témoignage qui “casse les codes”. Ce fut chose faite, quelques semaines plus tard, au cours de la journée professionnelle sur Les enjeux RH de 2023 réunissant 80 participants à Paris⁽¹⁾.

Lorinda Carreiras était cette fois accompagnée de son directeur général, tous deux vêtus de leur chemise et polo bleu marine au logo brodé “Vosgelis”, fabriqués à 10 km du siège. “Je ne connais pas d’autres investissements que dans les collaborateurs, a déclaré Fabrice Barbe, moi, je suis un coût pour l’entreprise, ceux qui rapportent le chiffre d’affaires, ce sont ceux qui passent la serpillère, louent les logements, sont en contact direct avec les locataires…”. Le duo a décliné les actions RH de son label “Hu-man” que l’Office a décroché en décembre 2021 (lire AH 1159). Parmi les plus originales : opération “Vis ma vie” (durant laquelle le DG se fait gardien d’immeuble une journée entière) ; congés parentaux de 20 semaines pour les jeunes papas et les jeunes mamans ; 5 jours d’arrêt en cas d’IVG ou de fausse couche ; on ne travaille pas pour accompagner son conjoint pour des soins à l’hôpital ni le jour de son anniversaire… “Je suis paternaliste”, avoue Fabrice Barbe avec un brin de provocation. C’est aussi un dirigeant qui croit dans la RSE et qui “en met partout”. Ce n’est sans doute pas un hasard.

Afficher sa RSE

Avant d’arriver dans le vif du sujet RH, un petit détour par la RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) s’était imposé en ouverture de la journée. Plus qu’un effet de mode ou de communication, la RSE - et son corollaire, la raison d’être⁽²⁾ - apparaissait, au fil du discours de Thierry Asselin, directeur des politiques urbaines et sociales de l’USH, un argument à mettre en avant dans les politiques RH. Mais si, comme il l’a rappelé, “la RSE fait partie du code génétique des organismes Hlm”, encore faut-il le dire ! Et le dire d’abord dans toutes les annonces d’offres d’emplois publiées, comme l’a répété Laurence Francisco, consultante Relations entreprises à l’Apec, car “vous avez la chance de pouvoir faire valoir vos missions d’intérêt général et votre ancrage territorial”, a-t-elle souligné.

Pour Domofrance, la démarche RSE incarnée dans le label B Corp (lire AH 1144) “fait partie de la marque employeur”, témoigne son directeur exécutif, Sylvain Téranian. “Les valeurs que le label véhicule, le modèle d’affaire “à impacts”, les parties prenantes qu’il embarque… tout cela donne davantage de relief à notre mission d’intérêt général”, ajoute-t-il.

La quête de sens touche toutes les générations

C’est un fait, la “quête de sens” est une motivation de plus en plus recherchée dans le monde du travail. Et pas seulement par les jeunes générations, assure Laurence Francisco. L’Apec voit ainsi défiler nombre de cadres qui souhaitent “quitter leur tour de La Défense pour renouer avec la tradition agricole familiale”. Le projet se fera ou pas, ou un autre. Quoi qu’il en soit, ce profil est très bien identifié à l’Apec qui ne le considère ni anecdotique, ni générationnel. À entendre Laurence Francisco, la reconnaissance au travail est une des exigences la mieux partagée par les générations, alors que les burn-out reviennent polluer le bien-être au travail, entaché également par les risques psycho-sociaux. “Nous ne sommes pas dans la Grande démission, mais dans la Grande mobilité, observe-t-elle. Nous sommes aussi dans le Grand désengagement du fait d’un travail qui n’intéresse pas, de mauvaises conditions pour l’exercer, des rémunérations qui ne conviennent pas, un sentiment d’inutilité...”

Selon elle, quel que soit l’âge, le salarié attend désormais que les RH gèrent ses compétences : “Comment me reconnaissez-vous ? Qu’est-ce que je vaux dans l’entreprise ?” Pour retenir ses collaborateurs, “la promotion horizontale est très bien aussi”, conseille-t-elle.

S’il y a bien une différence entre les jeunes générations et les seniors - et on est senior à partir de 45 ans ! - c’est l’appétence pour le bureau flex. Les premiers apprécient sans modération tandis que les seconds ne s’y sentent pas dans de bonnes conditions de travail, ils ont davantage besoin d’intimité. Les seniors ont en revanche un meilleur esprit d’équipe et un meilleur sens du collectif. Les organismes Hlm attireront des jeunes par une conception particulière de bien-être au travail : le café gratuit, la possibilité d’écouter de la musique en travaillant, le travail en mode projet et la flexibilité des horaires qui va avec (“si tu veux rester dix heures au bureau, tu restes dix heures au bureau”)…

Le télétravail à réinventer

Le télétravail, lui aussi, est “un levier d’attractivité, et cela quel que soit l’âge”, a assuré Laurence Francisco. Un levier qui, depuis le télétravail contraint durant la crise sanitaire de 2020, doit évoluer. Seqens est en pleine réflexion. Tout commence pour cette ESH en 2019, dans la dernière ligne droite de sa création issue de la fusion de six entreprises. L’accord télétravail prévoit alors “jusqu’à deux jours de télétravail par semaine, ce qui à l’époque, en juin 2019, était volontariste dans notre secteur”, relate Morgane Le Berre, DGA RH et communication à l’ESH, qui compte aujourd’hui 1 600 collaborateurs, dont 41% de personnels d’immeuble. Le télétravail est alors réservé aux métiers administratifs sédentaires, sous condition d’une ancienneté de 9 mois dans l’organisme et de 6 mois dans le poste, avec l’idée que “le télétravail n’est pas un droit mais une faculté”. Depuis, “la crise sanitaire a ancré les pratiques”, “le mode hybride s’est installé durablement” et “de nouvelles manières de télétravailler sont à réinventer”, reconnaît Morgane Le Berre. Aujourd’hui, alors que débat est relancé, avec une demande croissante d’augmenter à trois jours de travail à domicile, la DGA n’est a priori pas favorable. “Passer plus de la moitié de son temps de travail chez soi participe au délitement du lien avec le collectif”, estime-t-elle. Une question d’équilibre. “On perd la créativité générée par des échanges informels, des hasards, des interactions impromptues”, poursuit-elle tout en se déclarant ouverte à des solutions hybrides efficaces qui permettraient de “réinventer la cohésion d’équipe et d’entretenir le lien autrement qu’autour d’un café”.

Imposer le jour en présentiel pour tous

Pourquoi ne pas ritualiser la présence au bureau en imposant à tous les salariés un jour commun de travail en présentiel ? C’est l’option qui sera sans doute inscrite dans la nouvelle charte Télétravail du réseau Procivis Logement Social (PLS). La première version avait été signée avant la crise sanitaire, par les dix bailleurs sociaux de PLS, persuadés aujourd’hui, eux aussi, que seul le présentiel crée l’informalité, laquelle participe au capital social de l’entreprise. Le problème survient quand les collaborateurs ne disent plus “Je travaille CHEZ (une entreprise)” mais “Je travaille POUR (cette entreprise)”, se soucie David Neuhaard, directeur Juridique et ressources humaines du Groupe CISN. S’il a été convaincu par le sociologue du travail, Mathieu Detchessahar, que “la proximité managériale n’est pas obligatoirement corrélée à la proximité physique”, David Neuhaard admet avec lui que la fonction doit elle aussi évoluer. “Avant la crise sanitaire, on était manager de contrôle ; pendant la crise, on était manager de confiance ; maintenant la mission du manager est de valoriser le capital social”, constate-t-il. D’ailleurs, chez PLS, on pense que c’est au manager de “déterminer l’autonomie du salarié et de décider s’il est apte à pratiquer le télétravail”. Ce principe sera inscrit d’une manière ou d’une autre dans la nouvelle charte, qui devrait valider le passage à deux jours. Ces deux jours par semaine pourraient être fixes ou constituer un volume dans l’année.

La réflexion est également engagée pour accompagner l’hybridation du travail avec des formations aux managers sur les risques psycho-sociaux (RPS) et sur le management par objectifs ou par résultats. La nouvelle charte devrait également s’accorder avec le plan vélo et le plan mobilité de l’entreprise.

(1) La rédaction d’AH a couvert uniquement la matinée.
(2) Pour en savoir plus sur la RSE et la raison d’être : relire notre interview d’Isabelle Rueff, présidente de l’Institut Hlm de la RSE (AH 1165) et notre dossier “Être ou ne pas être RSE (mais surtout pour quelle raison) ?” (AH 1133).

Pour en savoir plus : Dossier Ressources Humaines

“Notre démarche RSE fait partie de la marque employeur.”